Người sử dụng lao động có được trả lương thấp hơn mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay không?

Nội dung chính

• Được đơn phương chấp dứt hợp đồng với người lao động trong trường hợp nào?
• Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?
• Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có được không?

Được đơn phương chấp dứt hợp đồng với người lao động trong trường hợp nào?

Căn cứ vào Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

..."

Như vậy nếu thuộc vào một trong các trường hợp nêu trên thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp của công ty anh là không thỏa thuận được mức lương với người lao động, không thuộc các trường hợp nêu trên. Do đó, công ty anh không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này.

Trường hợp này anh phải căn cứ vào hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động, nếu trong hợp đồng thỏa thuận mức lương là 20 triệu đồng thì công ty anh không được tự ý giảm lương của người lao động mà không được sự đồng ý của người lao động.

Trường hợp này nếu công ty chấm dứt HĐLĐ với người lao động thì được xem là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì công ty anh phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động 2019.

Người sử dụng lao động có được trả lương thấp hơn mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động hay không? (Hình từ Internet)

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là gì?

Căn cứ vào Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 như sau:

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Trường hợp này theo quan điểm của người viết nếu muốn chấm dứt HĐLĐ không trái luật với người lao động thì công ty có thể tiếp tục để nhân viên này làm việc tại vị trí Trưởng phòng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động này (phải dựa theo quy chế đánh giá người lao động của công ty).

Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc thì công ty có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có được không?

Ngoài ra, căn cứ Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

...

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

...

Theo quy định trên thì nếu công ty anh chứng minh được việc điều chuyển người lao động là do khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh (các vấn đề này phải được quy định trong nội quy lao động).

Thì công ty anh được phép điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong vòng 60 ngày (trường hợp thời gian điều chuyển dài hơn 60 ngày thì phải được sự đồng ý của người lao động).

Trong 30 ngày đầu tiên thì NLĐ được hưởng mức lương được quy định tại công việc cũ. Hết thời hạn 30 ngày này thì NLĐ được trả lương theo mức lương của công việc mới (mức lương công việc mới ít nhất bằng 85% mức lương công việc cũ). Trong trường hợp này công ty anh có thể trả cho người lao động đó mức lương là 17 triệu đồng/ tháng.