Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch? Có bắt buộc phải thưởng cho nhân viên vào dịp Tết Dương lịch?

Nội dung chính

• Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch?
• Công ty có bắt buộc phải thưởng cho nhân viên vào dịp Tết Dương lịch hay không?
• Công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch?

Vào dịp Tết Dương lịch là thời điểm nhiều công ty chuẩn bị những thư chúc mừng và món quà ý nghĩa nhằm tri ân nhân viên.

Do đó, Email chúc mừng Tết Dương lịch là hình thức phù hợp với các doanh nghiệp lớn có số lượng lớn nhân viên nhằm gửi những lời động viên sâu sắc cho sự cống hiến của họ sau một năm làm việc.

Do đó, có thể tham khảo qua mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch dưới đây:

Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch 01 TẢI

Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch 02 TẢI

Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch 03 TẢI

Lưu ý: Mẫu trên đây chỉ mang tính chất tham khảo! Khi sử dụng mẫu có thể dựa vào tình hình công ty của mình để sử dụng một cách hiệu quả.

Mẫu email gửi đến nhân viên công ty trong dịp Tết Dương lịch? Có bắt buộc phải thưởng cho nhân viên vào dịp Tết Dương lịch? (Hình từ Internet)

Công ty có bắt buộc phải thưởng cho nhân viên vào dịp Tết Dương lịch hay không?

Căn cứ theo khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về thưởng như sau:

Thưởng

1. Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Theo đó, thưởng Tết được hiểu là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Như vậy, người sử dụng lao động, công ty không bắt buộc phải thưởng Tết Dương lịch cho người lao động. Việc có thưởng Tết Dương lịch hay không còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Trường hợp nếu như trong hợp đồng lao động hay quy chế thưởng của công ty đã ghi rõ điều kiện, mức thưởng Tết cho người lao động và người lao động cũng đã đáp ứng đầy đủ các yêu cầu để được thưởng Tết Dương lịch thì công ty có thể ra quyết định thưởng Tết cho người lao động.

Công ty được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp nào?

Căn cứ theo Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động như sau:

Theo đó, công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

- Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động 2019;

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.