Phông bạt CV có phải là hành vi bị cấm trong tuyển dụng hay không?

Nội dung chính

• Phông bạt là gì?
• Phông bạt CV có phải là hành vi bị cấm trong tuyển dụng hay không?
• 03 cách có thể tuyển dụng lao động là những cách nào?
• Công ty có chấm dứt hợp đồng khi người lao động cung cấp thông tin không trung thực?

Phông bạt là gì?

Nghĩa đen: Phông bạt là loại vải bạt được sử dụng rộng rãi trong đời sống hàng ngày, thường dùng để làm nền cho các buổi trình diễn, sự kiện, hoặc trang trí không gian. Nó có công dụng che chắn, tạo bối cảnh hoặc làm đẹp cho những gì nằm phía sau.

Nghĩa bóng: Trên mạng xã hội, "phông bạt" ám chỉ lối sống khoe khoang, phô trương hoặc cố tình tạo ấn tượng về một điều gì đó không thực sự thuộc về bản thân, nhằm mục đích "làm màu" trước mặt người khác. Hành vi này thường bao gồm việc chia sẻ những hình ảnh xa hoa, thể hiện lối sống "sang chảnh" nhưng thực chất chỉ là thổi phồng hoặc không hoàn toàn chính xách.

Đối với phông bạt CV được hiểu là hành vi ứng viên viết bản tóm tắt những thông tin về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng liên quan tới công việc không đúng sự thật và phô trương hơn thực tế.

Lưu ý: Thông tin chỉ mang tính chất tham khảo

Phông bạt CV có phải là hành vi bị cấm trong tuyển dụng hay không? (Hình từ Internet)

Phông bạt CV có phải là hành vi bị cấm trong tuyển dụng hay không?

Căn cứ Điều 9 Luật Việc làm 2013 quy định như sau:

Những hành vi bị nghiêm cấm

1. Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

2. Xâm phạm thân thể, danh dự, nhân phẩm, tài sản, quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

3. Tuyển dụng, sử dụng người lao động vào làm việc trái quy định của pháp luật.

4. Dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm, thông tin thị trường lao động để thực hiện những hành vi trái pháp luật.

5. Gian lận, giả mạo hồ sơ trong việc thực hiện chính sách về việc làm.

6. Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động.

Theo đó, nếu hành vi phông bạt CV của người lao động làm cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động thì đây được xem là hành vi bị cấm.

03 cách có thể tuyển dụng lao động là những cách nào?

Căn cứ Điều 11 Bộ luật Lao động 2019 quy định về tuyển dụng lao động, cụ thể như sau:

Tuyển dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động để tuyển dụng lao động theo nhu cầu của người sử dụng lao động.

2. Người lao động không phải trả chi phí cho việc tuyển dụng lao động.

Theo đó, người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu thông qua 03 cách sau:

- Trực tiếp tuyển dụng.

- Thông qua tổ chức dịch vụ việc làm.

- Thông qua doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động.

Công ty có chấm dứt hợp đồng khi người lao động cung cấp thông tin không trung thực?

Căn cứ theo khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 có quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động:

Nghĩa vụ cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu.

2. Người lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người sử dụng lao động về họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, xác nhận tình trạng sức khỏe và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Căn cứ điểm g khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 thì:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

...

Theo đó, khi người lao động cung cấp thông tin kê khai không trung thực theo quy định khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.